Le plan de développement des compétences, c’est quoi ?
Plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences, c’est quoi ?

Le plan de développement des compétences, c’est quoi ? D’un point de vue légal, vous le savez, l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, notamment, face aux évolutions technologiques.

Pour cela, il est important qu’il mette en place un Plan de Développement des Compétences (ex-plan de formation), véritablement adapté à ses besoins d’évolution.

Ces actions de formation concernent tous les salariés de l’entreprise, quel que soit la forme de leur contrat de travail.

Elles peuvent porter sur :

  • Les formations obligatoires (en application d’accords ou conventions collectives)
  • D’autres formations, dites “non-obligatoires” comme, par exemple, communication, management, gestion du temps, etc.

Elles peuvent être réalisées :

  • Sur le temps de travail ou hors temps de travail, en fonction de la nature de la formation,
  • En externe, avec plusieurs entreprises, en interne avec des salariés de la même entreprise, à distance ou également en situation de travail. En effet, La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » dite « Loi Avenir » réforme en profondeur l’apprentissage et la formation professionnelle. Promulguée le 5 septembre 2018, elle impacte fortement les pratiques des entreprises, des salariés et des prestataires de formation. Cette loi donne notamment une nouvelle définition de l’action de formation. Elle reconnait la possibilité de suivre une action de formation en situation de travail (AFEST), financée dans le cadre du plan de développement des compétences.

Cette modalité, très peu connue et encadrée par la loi, permet de former des salariés sur le terrain, en situation de travail. Elle répond aussi parfaitement aux besoins des TPE/PME, qui bien souvent ont du mal à libérer leurs salariés de leur poste.

Les étapes clés pour mettre en place facilement son Plan de Développement des Compétences

Bien qu’il ne soit pas obligatoire, le plan de développement des compétences est source de valeur ajoutée. Notamment pour les TPE/PME qui bien souvent peinent à former et trouvent la démarche compliquée.

Pour éviter tout écart, il est particulièrement recommandé de veiller à certains points :

  1. Connaître ses obligations (formations obligatoires, obligations à respecter pour les formations réalisées sur le temps de travail, etc.)
  2. Recueillir les besoins en formation notamment à l’occasiondes entretiens annuels et professionnels
  3. Définir précisément les priorités de formation au regard de la stratégie et du budget disponible

Il est probable que la totalité des besoins recueillis ne soient pas immédiatement réalisables durant l’année.

L’entreprise va donc devoir choisir en fonction :

  • du budget qu’elle est prête à consacrer,
  • de ses priorités stratégiques,
  • des besoins en compétences les plus importants,
  • des évolutions impactant l’entreprise
  • ou encore des populations qui ont le plus besoin de formations.

Il est important de communiquer auprès des salariés, à la fois sur leurs demandes individuelles mais également sur les besoins de l’entreprise. L’objectif est de préserver les emplois de chacun, mais également de développer l’employabilité au regard des évolutions des marchés.

  • Se renseigner sur les conditions pour bénéficier du financement par votre OPCO et autres mesures de financements externes possibles
  • Consulter le CSE, si en place au sein de l’entreprise
  • Informer les salariés sur la mise en œuvre du plan
  • Établir des critères d’appréciation du retour sur l’investissement de la formation

Comment financer le Plan de développement des compétences ? 

La loi « Avenir professionnel » a reformé l’obligation financière au profit des petites entreprises.

Seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent désormais obtenir de la part de leur OPCO des financements pour leur plan.

Ces changements poussent à réfléchir à d’autres sources de financement. Notamment à s’intéresser de plus près à des dispositifs et modalités comme le CPF, VAE, pro-A, MOOC, etc.

  • Co-investissement du CPF :

Le CPF devient une ressource de financement à la disposition des salariés, qui la mobilisent seuls ou en co-investissement, avec leur employeur.

L’intérêt du co-investissement CPF est de :

  • Financer au moins partiellement un projet de développement des compétences qui s’inscrit dans les enjeux de l’entreprise 
  • Orienter les salariés vers des certifications ou des diplômes correspondant réellement à des compétences utiles dans l’entreprise ou la fonction
  • Bénéficier par la Caisse des dépôts du remboursement, à hauteur de son abondement, dans la limite des droits au compteur du salarié.

La Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) :

La Pro-A donne aussi la possibilité de changer de métier ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation. Il s’agit ainsi de préparer un diplôme ou titre enregistré au RNCP, un CQP ou une qualification de branche.

La Pro-A est également à destination de salariés en CDI, ayant un niveau de qualification inférieur au grade de la licence.

Les conditions sont tout à fait similaires à celles d’un contrat de professionnalisation. Ce dispositif est financé par les OPCO, sur les fonds de l’alternance.

Quels sont les autres dispositifs mobilisables en amont de la formation ?

  • Le Bilan de compétence. Réalisé par un organisme extérieur, il permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles. La demande diffère selon que le bilan de compétences a lieu dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), du plan de développement des compétences ou d’un congé de reclassement
  • Le Conseil en évolution professionnelle (CEP). Dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé. Le CEP peut être proposé à toute personne qui souhaite faire le point sur sa situation professionnelle et son orientation.

Et n’oubliez pas que, pour parvenir à réaliser un Plan de Développement des Compétences réaliste et dynamique, il ne faut pas négliger en amont la phase des entretiens individuels.

Dans un prochain article nous vous proposerons aussi un éclairage sur l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel, qui sont bien différents…

Vous souhaitez en savoir plus et être accompagnés sur la mise en place de votre Plan de Développement des Compétences, n’hésitez pas à nous contacter !

France Dupont f.dupont@hub4health.fr ou Elodie Jacquier e.jacquier@hub4health.fr

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